3 PROBLEMAS COMUNES QUE ENFRENTAN LAS EMPRESAS CON SUS TRABAJADORES Y COMO RESOLVERLOS.


El manejo de recurso humano en una empresa es una habilidad indispensable en estos días para que todo funcione de la mejor manera posible. No importa si es uno o cientos de trabajadores, es posible que tengamos problemas con la actividad laboral de estos y con ello una potencial demanda cuyas consecuencias pueden ser perjudiciales para la empresa.
Vamos a analizar 3 problemas comunes que enfrentan las empresas en el manejo de su personal y que soluciones podemos darles a estas.
PROBLEMA No1. ES MUY PROBLEMÁTICO PARA LA EMPRESA CONCEDER VACACIONES EN UN SOLO PERÍODO.
En algunos casos los empleados realizan una actividad tan importante para la empresa que es muy perjudicial para la correcta marcha de esta, que gocen de un período completo de vacaciones de manera consecutiva. En la práctica algunas empresas no les otorgan este período de descanso, otras lo pagan en lugar de que el trabajador las goce y otras las fraccionan en tantas partes que cada mes el trabajador tiene algún día que cuenta a vacaciones. Todas estas formas de “resolver” nuestro problema no son legales y vamos a ver por qué. El código de trabajo otorga el derecho a todos los trabajadores, sin excepción, de gozar un período de vacaciones remuneradas después de cada año continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles.
En el primer caso, si el patrono no le otorga al trabajador su período de vacaciones, este se tiene como no gozado y por ende, al terminar la relación laboral con la empresa, debe de pagarlo.
En el segundo, la empresa le paga las vacaciones al trabajador con tal de que siga laborando, en este caso, conforme lo indica el Código de Trabajo, las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. En esta situación, lo que pasaría al terminar la relación laboral es que el trabajador podría reclamar el pago de vacaciones no gozadas y el juez podría tener como no pagadas las mismas con base en este precepto legal.
En la tercera de las situaciones planteadas, si es permitido el fraccionamiento de las vacaciones, sin embargo, los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y sólo están obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada.
En conclusión, lo correcto es que el empleador programe las vacaciones de los trabajadores que no puedan estar ausentes de manera muy prolongada, en dos períodos donde la labor que desempeñan sea menor. Tampoco es viable dejar unos días de las vacaciones, que el trabajador goce conforme su deseo o necesidad, puesto que es derecho del empleador fijar la fecha en que deberán gozarse las vacaciones.
PROBLEMA No2. LOS TRABAJADORES FACTURAN LAS COMISIONES.
Por muy atractivo que parezca para fines fiscales que los trabajadores que ganan comisiones facturen estas, se debe de estar consciente que este tipo de práctica conlleva un riesgo laboral considerable.
El empleador debe de tener claro que si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, el empleador debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional.
Lo primero que tenemos que entender es qué es el salario. Conforme lo estipulado por el Código de Trabajo, salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.
El pago del salario, puede convenirse que sea por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el empleador. De esa cuenta, el pago de comisiones forman parte del salario que devenga el trabajador.
Ahora bien, cuando se despide a un trabajador que laboraba, por ejemplo, con un contrato de trabajo con salario mínimo y las comisiones las facturaba, la indemnización se calculará no sobre el monto del salario mínimo que obra en el contrato de trabajo, sino por la suma del salario mínimo mas las comisiones facturadas. Ya existen muchos precedentes y criterios judiciales que apoyan este punto. Esto hace que al final lo que se puede deducir de un trabajador en impuestos de sus facturas correspondientes a sus comisiones se pierda con creces en caso que se declare un despido injustificado.
Podemos ejemplificar de esta manera:
Antonio Dominguez tiene un contrato de trabajo donde su salario es de Q3,000 mensuales incluida la bonificación incentivo (la cual sea de paso, también forma parte del salario), además, Antonio le factura a la empresa para la que labora un promedio mensual de Q7,000 mensuales en comisiones de ventas.
A Antonio se le despide en forma injustificada, motivo por el cual debe de pagársele indemnización y daños y perjuicios por la demanda que tuvo que plantear para reclamar lo que él desea recibir.
Según la empresa, la indemnización que le correspondería a Antonio sería mas o menos así:
Indemnización por 5 años de trabajo:                                       Q.3,000 X 5 =   Q15,000
Daños y perjuicios (12 meses de salario)                                 Q.3,000 X 12 = Q36,000
Total a pagar:                                                                                                     Q51,000
Conforme el correcto cálculo del salario, la indemnización de Antonio sería la siguiente:
Indemnización por 5 años de trabajo:              (Q.3,000 + Q7,000) X 5   =   Q  50,000
Daños y perjuicios (12 meses de salario)        (Q.3,000 + Q7,000) X 12 =   Q120,000
Total a pagar:                                                                                                 Q170,000
Como se puede observar, el cálculo que se tenía en principio se ve superado por mas de un 300% de lo que legalmente podría recibir el trabajador en la misma situación. Será necesario que su contador o asesor financiero le explique que es menos costoso, si facturar las comisiones o incluirlas como parte del salario de una vez. Esto, sin tomar en cuenta el ajuste del pago del bono 14 y el aguinaldo y vacaciones que se hizo sobre la base del salario mínimo y no sobre salario + comisiones.
PROBLEMA No3. UN TRABAJADOR FALTA DE FORMA INJUSTIFICADA AL TRABAJO Y NO SE SABE COMO ACTUAR.
No todas las ausencias injustificadas son causas de despido. El despido justificado se puede realizar cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario.
La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo no deben descontarse del período de vacaciones, salvo que se hayan pagado al trabajador.
En el caso que el trabajador haya faltado a sus labores se puede hacer una llamada de atención, verbal o por escrito si este no justifica su justa causa de inasistencia. Los derechos de los patronos para  disciplinar las faltas de los trabajadores, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria.
Esto posibilita al empleador a que pueda despedir justificadamente cuando el trabajador se ausente de sus labores en la forma prescrita por el código de trabajo arriba indicada y como constancia de ello, se encontrarán las llamadas de atención.
Este y otros problemas laborales serán tratados en el Seminario Taller para Empresarios: DERECHO LABORAL DE LA EMPRESA Y REFORMAS AL CÓDIGO DE COMERCIO Y SU IMPACTO EN LAS EMPRESAS, que se estará impartiendo el 9 de febrero de 2018 de 8:00 a 12:00 en CASA ARIANA, salón Montesquieu. Tendrá un costo de Q395 hasta el 1 de febrero y a partir del 2 de febrero Q450.
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